Το ύψος της αμοιβής δεν είναι ο μοναδικός καθοριστικός παράγοντας για την προσέλκυση των «ψηφιακών ταλέντων»- Οι δυνατότητες εξέλιξης, η επένδυση στην επιμόρφωση και η εξισορρόπηση εργασίας- προσωπικού χρόνου
Πριν από λίγες εβδομάδες στη Θεσσαλονίκη πραγματοποιήθηκε το TechSaloniki 2023. Πρόκειται για μία ανοιχτή εκδήλωση στην οποία οι επιχειρήσεις «διαφημίζουν» τον εαυτό τους με σκοπό να προσελκύσουν «κρίσιμους» εργαζόμενους από τον χώρο της πληροφορικής και των νέων τεχνολογιών. Πρόκειται για μία εξέλιξη που θα ήταν αδιανόητη μερικά χρόνια πριν και καταδεικνύει πώς έχουν ανατραπεί τα δεδομένα στην αγορά εργασίας- τουλάχιστον σε ορισμένους τομείς.
Το πρόβλημα έλλειψης προσωπικού σε ψηφιακές ειδικότητες είναι παγκόσμιο. Και παραμένει οξύ, παρά τις πρόσφατες μαζικές απολύσεις στελεχών από κολοσούς της τεχνολογίας όπως οι Google, Facebook και Twitter.
Έρευνα της αμερικανικής εταιρείας ανθρωπίνου δυναμικού ZipRecruiter διαπίστωσε ότι το 79% των πρόσφατα απολυμένων εργαζομένων στον τομέα της τεχνολογίας στις ΗΠΑ βρήκαν δουλειά μέσα σε τρεις μήνες. Απαντώντας στην έρευνα, οι εργοδότες τονίζουν ότι η πρόσληψη κορυφαίων ψηφιακών ταλέντων παραμένει δύσκολη, καθώς ακόμη και οι εταιρείες με τις υψηλότερες επιδόσεις δυσκολεύονται να προσλάβουν εργαζόμενους με εξειδίκευση σε τομείς υψηλής ανάπτυξης, όπως η τεχνητή νοημοσύνη.
Για να βοηθήσει τους εργοδότες να προσελκύσουν ψηφιακά ταλέντα, η εταιρεία ερευνών McKinsey συγκέντρωσε βασικά στοιχεία που έχει αποδειχθεί ότι παίζουν καθοριστικό ρόλο στην απόφαση επιλογής εταιρείας. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε πέντε τομείς θέσεων εργασίας: μηχανικοί cloud, επιστήμονες δεδομένων, διαχειριστές προϊόντων, διαχειριστές SaaS και μηχανικοί λογισμικού.
Η σταδιοδρομία στο επίκεντρο
Μετά από πολλά χρόνια που η αμοιβή θεωρούνταν ο πρωταρχικός παράγοντας για την προσέλκυση ψηφιακών ταλέντων, η έρευνα της McKinsey αποκαλύπτει ότι η προοπτική καριέρας και οι δυνατότητες εξέλιξης είναι εξίσου σημαντικές και αποτελούν κορυφαίους παράγοντες που επηρεάζουν τις αποφάσεις των εργαζομένων στον ψηφιακό χώρο.
Αυτό ισχύει και στις πέντε κατηγορίες ειδικοτήτων και στις τέσσερις κρίσιμες φάσεις λήψης αποφάσεων:
- απόφαση για παραμονή σε μια θέση εργασίας
- αποχώρηση από μια θέση εργασίας
- σχεδιασμός για αποχώρηση από μια θέση εργασίας
- αποδοχή μιας νέας θέσης εργασίας.
Όπως σημειώνουν οι συγγραφείς της έρευνας (οικονομολόγοι Todd Horst, Kathryn Kuhn, Stephanie Madner, Paul Roche και Charlotte Seiler), οι εταιρείες είναι συχνά απρόθυμες να επενδύσουν στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας των ψηφιακών ταλέντων, ακριβώς επειδή η «διαρροή» στελεχών είναι υψηλή.
Ωστόσο, οι συγγραφείς της έρευνας σημειώνουν ότι επενδύοντας στο σωστό είδος ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης, οι εταιρείες μπορούν να σταματήσουν τις «διαρροές» πολύτιμων στελεχών (σε αντίθεση με την απλή αύξηση των αποδοχών, η οποία μπορεί μόνο προσωρινά να κερδίσει χρόνο για τους εργοδότες).
Αυτή η πρακτική είναι ιδιαίτερα σημαντική για τη διατήρηση των νεότερων εργαζομένων, οι οποίοι είναι ιδιαίτερα πρόθυμοι να αλλάξουν εργασία και, όπως είναι αναμενόμενο, ενδιαφέρονται ακόμη περισσότερο για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας από ό,τι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία συνάδελφοί τους.
Τα στοιχεία δείχνουν ότι οι αλλαγές θέσεων εργασίας της γενιάς Z υπερβαίνουν κατά πολύ εκείνες των millennials, των boomers και της γενιάς X. Τα στοιχεία της McKinsey δείχνουν ότι το 54% των ατόμων ηλικίας 18 – 34 ετών κατατάσσουν την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και τις δυνατότητες εξέλιξης ως κορυφαίο λόγο για την παραμονή στην τρέχουσα θέση εργασίας τους, σε σύγκριση με το 40% των ατόμων ηλικίας 45 ετών και άνω.
Επίσης η έρευνα έδειξε ότι για τα σημερινά ψηφιακά ταλέντα, η ανάπτυξη της καριέρας δεν είναι απλώς η εξασφάλιση εισιτηρίων για ενδιαφέροντα συνέδρια μερικές φορές το χρόνο. Είναι η ενσωμάτωση της μάθησης σε κάθε πτυχή της εταιρικής κουλτούρας και η στρατηγική ενθάρρυνσης προς τους εργαζόμενους να επενδύουν στην ανάπτυξη και την εξέλιξή τους.
Το περιβάλλον και ο σκοπός
Άλλοι παράγοντες που είναι σημαντικοί για τα ψηφιακά ταλέντα είναι η ουσιαστική εργασία, η υποστήριξη της υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων και η ευελιξία στον χώρο εργασίας.
Περισσότερο από το ένα τρίτο των ερωτηθέντων στην έρευνα (37%) ανέφεραν την ουσιαστική εργασία ως βασικό παράγοντα στην απόφασή τους να αναλάβουν μια νέα θέση. Όμως, πώς ορίζουν οι ψηφιακοί εργαζόμενοι την ουσιαστική εργασία;
Η έρευνα δείχνει ότι οι εργαζόμενοι ωθούνται όχι μόνο από την ευρεία αποστολή και τον αντίκτυπο μιας εταιρείας, αλλά και από τα συγκεκριμένα καθήκοντα που αφορούν στους ίδιους και συμβάλλουν άμεσα και αποφασιστικά στη συνολική επιχείρηση.
Επίσης, η υποστήριξη της υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων είναι μεταξύ των κορυφαίων λόγων για τους οποίους εγκατέλειψαν μια προηγούμενη θέση εργασίας. Περισσότερο από το ένα τρίτο των ψηφιακών ταλέντων που παραιτήθηκαν από τη δουλειά τους (35%) ανέφεραν ως αιτία την έλλειψη υποστήριξης για την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων.
Εμβαθύνοντας περισσότερο, η έρευνα αποκάλυψε τους δύο κορυφαίους επιμέρους λόγους που ανέφεραν οι εργαζόμενοι:
- πρώτον, οι επικεφαλής της εταιρείας ήταν κακά πρότυπα για την εξισορρόπηση της εργασίας και των προσωπικών ευθυνών και
- δεύτερον, οι εργαζόμενοι έπρεπε να αφιερώνουν υπερβολικά πολύ χρόνο, ενέργεια και προσοχή στην εργασία τους.
«Καθώς η επιτάχυνση του ψηφιακού μετασχηματισμού συνεχίζεται, είναι σχεδόν αδύνατο να φανταστεί κανείς μια επιχείρηση να αξιοποιεί πλήρως τις δυνατότητές της χωρίς μια ισχυρή και ανθεκτική βάση ψηφιακών ταλέντων» καταλήγει η έρευνα. «Ακόμα και όταν στην αγορά εργασίας μπαίνουν περισσότεροι εργαζόμενοι τεχνολογίας, η ζήτηση για αυτό το κρίσιμο τμήμα του εργατικού δυναμικού θα παραμείνει έντονη. Οι εταιρείες που θα καταλάβουν τι ακριβώς θέλουν οι ψηφιακοί εργαζόμενοι- και θα βρουν τρόπους να το προσφέρουν- είναι εκείνες που θα μπορέσουν να προσελκύσουν, να διατηρήσουν και να ενισχύσουν τους ψηφιακούς εργαζόμενους.»
Πηγή: newmoney.gr
